特休和勞基法中其他的假別不太一樣，不僅不需要檢附任何證明、員工特休期間須支付全薪之外，每年可以休的天數也會依照年資逐漸累加！不過在計算特休天數上，除了曆年制、週年制會有些不同之外，到了年底若員工把沒休完的特休換錢，要怎麼計算才不會違法呢？關於特休的各種眉角小編都幫你整理好了，馬上來看看吧～
之前有跟大家介紹過「週年制特休、曆年制特休天數」的計算方式，而不論選擇哪一種制度，特休天數都會按照到職年資逐漸累加，雇主也別忘了按照勞基法特休規定給假哦～
2024 勞基法特休有幾天？
我們先看一下勞基法中給予對於月薪全職員工的特別休假天數：
- 工作 6 個月以上，未滿 1 年者，在 6 個月到 1 年間有 3 日特休。
- 工作 1 年以上，未滿 2 年者，在 1 到 2 年間有 7 日特休。
- 工作 2 年以上，未滿 3 年者，在 2 到 3 年間有 10 日特休。
- 工作 3 年以上，未滿 5 年者，在 3 到 5 年間，每年有 14 日特休。
- 工作 5 年以上，未滿 10 年者，在 5 到 10 年間，每年有 15 日特休。
- 工作 10 年以上者，每 1 年加給 1 日，直到加至 30 日特休為止。
而特休常見的有週年制、曆年制兩種不同計算方式，根據《勞動基準法施行細則第 24 條》的規範，不管是要使用哪一種，甚至是比較少見的會計年制、學年制...等來計算，只要勞雇雙方取得共識就 OK 囉！
時薪員工、工讀生也有特休嗎？
基本上時薪人員的特休規定與月薪制員工是一樣的，不過雇主也可以依據《雇用部分時間勞工應行注意事項》與員工協議以實際上班時數來「按比例」計算特休天數。
舉個例子來說，一個年資 2 年的時薪員工每週工時 16 個小時，如果勞資雙方沒有特別約定，那麼他的特休會是 10 天；但如果有約定好按比例計算的話，那麼他的特休天數就會是：
10 天 × ( 16 ÷ 40 ) = 4 天。（延伸閱讀：兼職年資和特休怎麼算？要保勞健保嗎？8 個有關部分工時員工的眉角你一定要知道！）
週年制、曆年制特休規定有什麼差異？
週年制：以到職日計算特休週期
以員工的角度來說，週年制非常好懂！只要到職時間滿六個月就有 3 天的特休，滿一年就有 7天特休，但是因為每個員工的到職時間不同，如果沒有系統化的特休管理方式，雇主、人資在計算特休時就會變得非常麻煩。
曆年制：以每年 1 月 1 日到 12 月 31 日計算
跟週年制相反，對於沒有使用人資系統、軟體來管理特休的公司來說，使用曆年制來計算特休對雇主、人資相對簡單。不論員工是哪一天到職，都統一用每年的「1月1日至12月31日」來給特休，不過當員工離職時特休天數一個不小心就會少算，也是相對容易產生勞資爭議的制度。
其他計算方式
雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。（延伸閱讀：特休天數怎麼算？掌握週年制、曆年制正確特休天數就靠這幾招）
特休可以請小時嗎？
這個應該也是蠻多員工常問的問題，在勞基法當中除了產假規定應「給予 56 日」（也就是規定以日為最小單位）之外，特別休假以及各類事、病、喪假…等等假別，最小的請假單位都可以由勞資雙方自由協定，不論是半小時、半日、分鐘…等等作為請假單位都沒問題，公司可以視經營狀況與需求設計相關規範，並且與員工協議就 OK！
（延伸閱讀：生理假有幾天？病假、流產假...等勞基法中休假規範懶人包一次看；勞動契約一定要簽嗎？注意這些違法地雷，內附勞動契約範本）
特休沒休完可以換錢嗎？
如果到年底或離職時特休沒修完的話，根據勞基法第 38 條規定：
勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休完的天數，雇主應發給工資。但年度終結未休的天數，經勞雇雙方協商，可以遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休完的特休天數，雇主應該換發成工資。
也就是說特休換錢完全合法合規，雇主也不能夠拒絕哦！另外要特別注意的是，雇主應在年度終結時才結算這筆費用，千萬不能提前換錢，否則可能會出現員工想排休卻無法休的狀況。依據勞基法規定可以選擇把未修畢的天數換成工資，或是將天數遞延到下一個計算週期。
（一）勞基法特休換錢（未休假代金）規定
根據勞基法施行細則第 24-1 條，雇主要發給勞工的特休折抵金額要以「剩餘特休天數 x 平均日薪」來計算。（延伸閱讀：日薪怎麼算才對？「一日工資」算法比你想像的還重要！）
而這裡的平均日薪，是用特休於年度終結或契約終止（aka 離職）前 1 日的「正常工作時間所得的工資」除以 30 天來計算。
特休換錢之後有給付的期限嗎？
當然！特休年度終結換錢之後要在勞動契約中約定的發薪日當天，或是 30 天內支付給員工。如果是離職的話，勞動基準法施行細則第 9 條規定，雇主應立即結清工資並給付給員工。
部分工時特休也可以折現嗎？
部分工時員工（無論是工讀生、兼職、打工......等），也都受到勞基法的保障，那麼如果部分工時員工的特休沒有修完，換錢的規則就跟一般正職員工一模一樣哦！
（二）特休假遞延有哪些規則
如果選擇不把特休換錢，要延到隔年再使用的話，根據勞動基準法施行細則第 24-1 條規定，經勞雇雙方同意遞延的「未休完特休天數」，合併進下一年度的「新特休天數」，當下一年度開始後，勞工如果有請休特別休假時，應該要優先扣除舊年度（遞延特休天數）。
特休遞延也不限次數，勞雇雙方可約定每期遞延 3 個月，到期後再次協商遞延，但最長遞延期限為一年。
沒修完的特休換錢怎麼算？
無論是年底特休沒修完或是員工要離職時，這些天數都可以換錢，不過雇主和人資們要注意，如果公司是使用曆年制，在計算特休天數上就要特別小心！
舉個例子：一位員工 2023 年 7 月 1 日到職，月薪是 60,000 元，那萬一他在 2024 年 9 月 30 日離職，這中間請了 4 天的特休假，以週年制或曆年制計算的話，公司分別要給他多少特休折抵金額呢？
（一）週年制特休換錢計算公式
2024 年 1 月 1 日時這位員工會有 3 天的特休， 2024 年 6 月 30 日後年資即滿 1 年，7 月 1 日開始有 7 天的特休，因此：
在特休全部沒有換成錢的狀況下，當這位員工在 2024 年 9 月 30 日離職，他身上加總起來會有 10 天特休，扣掉請假 4 天，還會剩下 6天，金額就會是：
60,000 元 ÷ 30 天 x 6 天剩餘特休 = 12,000 元。
（二）曆年制特休換錢計算方式
以到職日來按比例計算的話，這位員工會在 2024 年 1 月 1 日新年度獲得 6.5 天特休，原本這 6.5天 期限到 2024 年 12 月 30 日，但他在 2024 年 9 月 30 日離職前已經請了 4 天特休。
所以他剩餘的特休天數是 2.5 天對嗎？ 錯！
因為他在 2024 年 6 月 30 日後就滿 1 年了，隔天 7 月 1 日開始他就應該要有 7 天的特休假，但因為曆年制計算週期為「 1 月 1 日至 12 月 31 日」，所以原本的 7 天特休被依比例拆開！ 7 月 1 日至 12 月 31 日總共 6 個月（也就是 ½ 年）因此他的特休天數就是 7 天x ½ = 3.5 天，另外的 3.5 天會被挪到 2025 年。
但是！！BUT！！
如果這位員工在 2021 年離職，雇主就必須要把挪到 2025 年的那 3.5 天特休還給勞工。所以他的天數就是 2025 年度的 6.5 天加上 2022 年度的 3.5 天，再扣除已經休掉的 4 天，剩下的天數跟週年制一樣依是 6 天。
也就是說如果員工離職，公司就需要回歸週年制去計算員工的特休（延伸閱讀：特休曆年制轉週年制到底怎麼算？這張圖讓你秒懂計算秘訣！）。
如果還是怕算錯，可以使用勞動部的「特別休假日數試算系統」輸入員工的在職時間以及設定一年的計算方式，就可以自動計算出應得的特休天數哦～
特休當天加班的費用與規定
那如果員工已經請了特休假，雇主可以請員工在特休假當天上班嗎？
答案是可以的！依照勞基法第 38 條，只要事先徵得員工同意就沒問題。不過當天的工資就要以「比照國定假日加班費」的方式來計算，對雇主來說其實不太划算。（延伸閱讀：加班費計算懶人包｜一張圖讓你秒懂勞基法加班費怎麼算！）
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