人事管理有眉角

勞動契約一定要簽嗎? 員工合約 6 大違法地雷總整理 & 2023 合法勞動契約範本一次看

Winnie Lu

March 11, 2022
員工到職時最重要的事情就是簽訂勞動契約(又稱工作合約)!不過其實在訂定勞動契約時,有不少容易踩雷的小地方,今天小編也要帶大家一起看看,有哪些要注意的眉角,也附上不踩雷範本!


什麼是勞動契約? 合約要包含哪些內容?


勞動契約分成「定期契約」與「不定期契約」兩種,不論是哪一種都是在約定勞雇關係的契約,內容應該要包含員工對公司的應盡義務,以及公司提供的福利、報酬,並且建議在員工到職時對他說明,避免雙方認知落差。當勞雇關係成立時,員工就適用勞動法令規範,有服從雇主指揮監督、遵守工作規則的義務。



而根據勞基法施行細則§7規定,勞動契約中應包含下面這13點事項:

  1. 工作場所和內容(包含工作地點、負責的職務內容)
  2. 工作時間和休假規定(包含幾點上下班、午休時間、休假、例假日、休息日、請假規定,如有排班、輪班則標註排班換班規定)。
  3. 薪水(包含薪水多少、調薪、結算、發放時間和發放方式)。
  4. 員工離職退休程序(包含員工離職、解僱、資遣、退休的程序與規定)。
  5. 資遣費、退休金、其他津貼及獎金訂定。
  6. 員工應負擔的工作相關費用。
  7. 公司、員工須遵守的職業安全衛生相關規範。
  8. 是否有員工教育訓練、訓練方式。
  9. 福利相關(例如:三節獎金年終獎金、福利金發放方式與辦法)。
  10. 職業災害補償、一般生病時補助辦法。
  11. 其他應遵守的公司紀律。
  12. 獎賞、懲罰方式(例如:記功過、現金賠償)。
  13. 其他勞資權利義務(例如保密條款、競業禁止等)。

(同場加映:職務加給是什麼?是否可以取消、要不要算進加班費?常被忽略的細節都在這


(一)勞動基準法規定的「不定期契約」定義

依勞動部的定義來說,只要是有「繼續性」性質的工作應約定為不定期契約。好的,那麼什麼是「繼續性工作」呢?



繼續性工作指的就是:



「雇主有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。」


所以其實大部分的勞工與雇主約定的都是「不定期契約」,除非員工自請離職、被資遣、退休,否則契約效力都會一直存在!


(二)勞動基準法規定的「定期契約」定義


跟不定期契約剛好相反,契約效力止於契約裡的時間範圍,那我們就先來看一下哪些工作屬於「定期契約」的範圍:


  1. 臨時性工作:無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月內者。
  2. 短期性工作:可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
  3. 季節性工作:受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月內者。
  4. 特定性工作:可在特定期間完成之非繼續性工作,其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

不過如果定期契約期滿後,只要勞工繼續工作而雇主不表示反對,或是雖另訂新約,但其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者,也會被視為不定期契約哦!

口頭承諾算不算勞動契約的一種呢?(攝影師:Sora Shimazaki,連結:Pexels


一定要有書面勞動契約嗎?


一般我們講到契約,通常都會想到那種超正式的合約書或契約書,上面會列出一大堆雙方的權利、義務的那種對吧?不過我們也知道,小時候公民課都有教,其實日常生活也有很多屬於「契約行為」的活動,例如在街上買宵夜就是一種債權契約。



所以,其實契約不一定需要有正式的合約書,根據民法第153條第1項之規定:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」就像買宵夜一樣,老闆接受了你的訂單,你也同意餐點價格,構成「諾成契約」,雙方意思一致就屬於契約哦!



而勞動契約也屬於「諾成契約」的一種,也就是不一定要有正式合約書,只要勞資雙方的意思達成一致,勞動契約就成立了。不過為了避免口說無憑,還是留下紀錄會比較保險啦~


勞動契約可以不簽嗎?


由於勞動契約屬於「諾成契約」,所以只要雙方的意思達成一致,就可以締結勞雇關係,就算不簽也不會違法哦!不過小編還是建議最好是有留下明確的書面資料,這樣雙方的權利義務往後才不容易有爭議。

如果員工不適任,什麼情況下可以直接終止勞動契約呢?(攝影師:Liza Summer,連結:Pexels


何種情況下雇主得不經預告終止勞動契約?


說到這裡,你應該也會想知道,如果員工有任何不適任的地方,在什麼情況下可以直接終止勞動契約(aka 資遣)呢?

根據勞動基準法第 12 條,只要勞工有以下情形之一者,雇主得不經預告終止契約: 



  1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。 
  2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 
  3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 
  4. 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。 
  5. 故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。 
  6. 無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。 

除了以上六種情況之外,如果要資遣員工都要記得依照勞動基準法第 16 條中規定的預告期處理,才不會不小心違法哦!

(同場加映:資遣懶人包|預告期工資計算大法 前員工告下去也不怕!

在訂定勞動契約時,千萬要小心下面幾個可能會踩雷(攝影師:Karolina Grabowska,連結:Pexels


哪些勞動契約條款可能牴觸勞基法?


小編也分享幾個常見,但是卻會因為牴觸勞基法而無效的契約內容,提醒大家在跟勞工簽訂勞動契約時千萬要小心別踩雷啦:


(一)與員工約定不論年資,離職須於一個月前提出並經過主管同意才算生效


勞動契約所約定之勞動條件,不得低於勞動基準法之最低標準。以預告期來說,假設員工任職一年半,依法最低標準 20 天前預告離職即可。另外也要特別注意,勞基法規定離職並不需要老闆、主管的同意或核准,只要勞工單方面提出來就有效。


(二)錄取新人後,職缺寫「約聘人員」


只有少數工作性質符合勞基法第 9 條規定能夠約定工作期限,如果該工作內容不屬於定期契約的適用範圍,這樣的契約條文就無效囉!


(三)與新進員工約定 1 年試用期


公司和員工約定合理的試用期並不違法,但試用期間過長就可能會違反誠信原則,而被認定為無效約定。


(四)加班一律換成補休


勞基法規定員工加班、雇主應發給加班費,除非員工自行選擇將加班費換成補休並經雇主同意,否則雇主會被罰 2 - 100 萬元哦。


(五)公司因需要而搬遷或變更員工的職務,員工須全力配合


雇主在異動員工的工作地點、內容、薪資都算違反當初勞動契約約定的內容!那你一定會想問,我連幫員工升職、加薪也不行嗎?當然可以,任何的調動都必須符合勞基法第 10-1 條規定的「調動五原則」,並取得員工同意才可生效哦。


(六)規定員工如果毀損公司財物直接從薪水扣


勞基法第 26 條規定,雇主不能單方面要求員工賠償損失的金額,不論是請員工直接支付或從薪水預扣都不行!正確的作法是透過民事程序議定損害賠償的金額,如果協議無法達成再透過司法途徑,向法院起訴等判決確認責任在員工,才能由員工付給賠償費用。


符合勞基法規的勞動契約範本


(一)一年一聘定期契約(約聘合約)範本

約聘合約範本:點我下載


(二)不定期勞動契約範本

  1. 全職員工勞動契約範本:點我下載
  2. 部分時間工作勞工勞動契約參考範本:點我下載


想要訂出一份不違法,又能保障勞資雙方權益的勞動契約,可以直接從上面的範本來著手!不過像是違約金、營業祕密、限制兼職、智慧財產權歸屬或報酬,在勞基法中都沒有規範,小編也建議大家在訂定勞動契約時納入,另外也保留一些彈性空間,例如:「本合約內未規定者,適用其他法令」,或「依政府法令更改而得隨時更改」,以便將來運用或修改唷~



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