員工到職時最重要的事情就是簽訂勞動契約（又稱工作合約）！不過其實在訂定勞動契約時，有不少容易踩雷的小地方，今天小編也要帶大家一起看看，有哪些要注意的眉角，也附上不踩雷範本！
什麼是勞動契約？ 合約裡要包含哪些內容？
勞動契約分成「定期契約」與「不定期契約」兩種，不論是哪一種都是在約定勞雇關係的契約，內容應該要包含員工對公司的應盡義務，以及公司提供的福利、報酬，並且建議在員工到職時對他說明，避免雙方認知落差。當勞雇關係成立時，員工就適用勞動法令規範，有服從雇主指揮監督、遵守工作規則的義務。
而根據勞基法施行細則§7規定，勞動契約中應包含下面這 13 點事項：
- 工作場所和內容（包含工作地點、負責的職務內容）
- 工作時間和休假規定（包含幾點上下班、午休時間、休假、例假日、休息日、請假規定，如有排班、輪班則標註排班換班規定）。
- 薪水（包含薪水多少、調薪、結算、發放時間和發放方式）。
- 員工離職退休程序（包含員工離職、解僱、資遣、退休的程序與規定）。
- 資遣費、退休金、其他津貼及獎金訂定。
- 員工應負擔的工作相關費用。
- 公司、員工須遵守的職業安全衛生相關規範。
- 是否有員工教育訓練、訓練方式。
- 福利相關（例如：三節獎金、年終獎金、福利金發放方式與辦法）。
- 職業災害補償、一般生病時補助辦法。
- 其他應遵守的公司紀律。
- 獎賞、懲罰方式（例如：記功過、現金賠償）。
- 其他勞資權利義務（例如保密條款、競業禁止等）。
（同場加映：職務加給是什麼？是否可以取消、要不要算進加班費？常被忽略的細節都在這）
（一）勞動基準法規定的「不定期契約」定義
依勞動部的定義來說，只要是有「繼續性」性質的工作應約定為不定期契約。好的，那麼什麼是「繼續性工作」呢？
繼續性工作指的就是：
「雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。」
所以其實大部分的勞工與雇主約定的都是「不定期契約」，除非員工自請離職、被資遣、退休，否則契約效力都會一直存在！
（二）勞基法當中「定期契約」的定義
跟不定期契約剛好相反，契約效力止於契約裡的時間範圍，那我們就先來看一下哪些工作屬於「定期契約」的範圍：
- 臨時性工作：無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月內者。
- 短期性工作：可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
- 季節性工作：受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月內者。
- 特定性工作：可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
不過如果定期契約期滿後，只要勞工繼續工作而雇主不表示反對，或是雖另訂新約，但其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，也會被視為不定期契約哦！
勞動契約跟承攬契約，差在哪裡？
勞動契約看的是「有沒有服勞務」，承攬契約看的是「工作有沒有完成」——勞動契約下，員工只要有出勤、服從公司指揮監督，公司就要依約定給薪；承攬契約則不論花多少時間，只要完成約定的工作成果，公司才需要付款。
依民法第 482 條規定，僱傭關係是「一方於一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬」，也就是說不管受僱人的工作成果好壞，只要有提供勞務，雇主就要依約定支付薪水；而依民法第 490 條，承攬關係則是以「完成一定工作」計酬，即使承攬人投入的時間比預期少，只要按時完成約定的工作項目，定作人就必須支付報酬。
要特別注意的是，就算合約名稱寫的是「承攬契約」，但實際上要求對方固定上下班、服從公司指揮監督、成為公司組織的一份子，法院還是會依實際履行狀況認定為僱傭關係，公司一樣要負起勞基法上的雇主責任，不能單靠合約名稱脫身。想更完整了解僱傭、承攬、委任三種關係怎麼判斷，可以參考〈承攬跟僱傭差在哪？主管機關如何認定僱傭關係？〉這篇文章。
一定要簽書面勞動契約嗎？
一般我們講到契約，通常都會想到那種超正式的合約書或契約書，上面會列出一大堆雙方的權利、義務的那種對吧？不過我們也知道，小時候公民課都有教，其實日常生活也有很多屬於「契約行為」的活動，例如在街上買宵夜就是一種債權契約。
所以，其實契約不一定需要有正式的合約書，根據民法第 153 條第 1 項之規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」就像買宵夜一樣，老闆接受了你的訂單，你也同意餐點價格，構成「諾成契約」，雙方意思一致就屬於契約哦！
而勞動契約也屬於「諾成契約」的一種，也就是不一定要有正式合約書，只要勞資雙方的意思達成一致，勞動契約就成立了。不過為了避免口說無憑，還是留下紀錄會比較保險啦～
勞動契約可以不簽嗎？
由於勞動契約屬於「諾成契約」，所以只要雙方的意思達成一致，就可以締結勞雇關係，就算不簽也不會違法哦！不過小編還是建議最好是有留下明確的書面資料，這樣雙方的權利義務往後才不容易有爭議。
電子勞動契約、線上簽署合法嗎？
電子勞動契約合法。依電子簽章法第 4 條規定，電子文件與電子簽章只要符合法定要件，效力等同紙本文件與親筆簽名，不能只因為是電子形式就否認法律效力。
不過依電子簽章法第 5 條規定，如果員工這一方沒有明確表示同意採用電子形式，公司要在改用電子簽署前，給員工合理的期間跟方式表達反對意見，員工沒有表示反對，才會被推定同意採用電子形式；員工事後也隨時可以要求改回紙本簽署，只是在那之前已經用電子方式完成的簽署行為，效力不會受影響。如果公司採用的是數位簽章，並使用主管機關許可的憑證機構核發、且尚未過期的憑證，依電子簽章法第 6 條規定，還可以直接推定為員工本人親自簽名。
至於留存份數，不論紙本或電子，建議雇主與員工都各自留一份可以隨時取出查驗的版本，避免日後有爭議時各說各話。
雇主可以不經預告終止勞動契約嗎？
說到這裡，你應該也會想知道，如果員工有任何不適任的地方，在什麼情況下可以直接終止勞動契約（aka 資遣）呢？
根據勞動基準法第 12 條，只要勞工有以下情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
除了以上六種情況之外，如果要資遣員工都要記得依照勞動基準法第 16 條中規定的預告期處理，才不會不小心違法哦！
（同場加映：資遣預告期有幾天？預告期工資有眉角？！注意這些事遠離勞資爭議）
哪些勞動契約條款可能牴觸 / 違反勞基法？
小編也分享幾個常見，但是卻會因為牴觸勞基法而無效的契約內容，提醒大家在跟勞工簽訂勞動契約時千萬要小心別踩雷啦：
（一）與員工約定不論年資，離職須於一個月前提出並經過主管同意才算生效
勞動契約所約定之勞動條件，不得低於勞動基準法之最低標準。以預告期來說，假設員工任職一年半，依法最低標準 20 天前預告離職即可。另外也要特別注意，勞基法規定離職並不需要老闆、主管的同意或核准，只要勞工單方面提出來就有效。
（二）錄取新人後，職缺寫「約聘人員」
只有少數工作性質符合勞基法第 9 條規定能夠約定工作期限，如果該工作內容不屬於定期契約的適用範圍，這樣的契約條文就無效囉！
（三）與新進員工約定 1 年試用期
公司和員工約定合理的試用期並不違法，但試用期間過長就可能會違反誠信原則，而被認定為無效約定。
（四）加班一律換成補休
勞基法規定員工加班、雇主應發給加班費，除非員工自行選擇將加班費換成補休並經雇主同意，否則雇主會被罰 2 - 100 萬元哦。
（五）公司因需要而搬遷或變更員工的職務，員工須全力配合
雇主在異動員工的工作地點、內容、薪資都算違反當初勞動契約約定的內容！那你一定會想問，我連幫員工升職、加薪也不行嗎？當然可以，任何的調動都必須符合勞基法第 10-1 條規定的「調動五原則」，並取得員工同意才可生效哦。
（六）規定員工如果毀損公司財物直接從薪水扣
依勞基法第 26 條規定，雇主不能單方面要求員工賠償損失的金額，不論是請員工直接支付或從薪水預扣都不行！正確的作法是透過民事程序議定損害賠償的金額，如果協議無法達成再透過司法途徑，向法院起訴等判決確認責任在員工，才能由員工付給賠償費用。
（七）約定員工結婚、懷孕、育兒必須離職或留職停薪
依性別平等工作法第 11 條規定，工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時應離職或留職停薪，也不能拿這些理由當作解僱依據。一旦違反，這類約定直接無效，勞動契約的終止也不會生效，雇主還可能面臨新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。
（八）競業禁止條款沒有具體約定法定要件
勞動契約裡如果只用「競業禁止」四個字帶過，沒有具體約定內容，一旦發生爭議，法院很可能直接認定條款無效、公司求償不了。依勞基法第 9-1 條規定，雇主要跟員工簽競業禁止約定，必須同時符合 4 項法定要件——公司有應受保護的正當營業利益、員工職務會接觸到營業秘密、限制的期間區域職業活動範圍合理（最長不能超過 2 年）、雇主要提供員工合理的補償金。完整拆解 4 項要件的具體判斷標準，可以參考〈競業禁止條款合法嗎？需滿足這 4 點以及合理補償才安全！〉這篇文章。
符合勞基法的勞動契約範本看這裡
一年一聘定期契約（約聘合約）範本：點我下載
不定期勞動契約範本：
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不過像是違約金、營業祕密、限制兼職、智慧財產權歸屬或報酬，在勞基法中都沒有規範，小編也建議大家在訂定勞動契約時納入，另外也保留一些彈性空間，例如：「本合約內未規定者，適用其他法令」，或「依政府法令更改而得隨時更改」，以便將來運用或修改唷～
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