學好不怕勞檢來

除了資遣預告期與資遣費計算,資遣流程還有這些不能少!

Davina Huang

May 31, 2021
國內嚴峻的疫情,讓許多雇主需要忍痛走到經營的最後一步:資遣員工!不過小編卻發現,由於國內中小企業比例高,很多雇主與 HR 卻不清(ㄩㄢˋ)楚(ㄧˋ)跟員工好聚好散。以下小編將透過幾個簡單的資遣 SOP 流程,教大家和員工好好的 say byebye,更不用擔心可怕的「勞動檢查」會因此找上門!
台灣《勞基法》規定的資遣原因總共有五種分類。(攝影師:Andrea Piacquadio,連結:Pexels


資遣條件有哪些?


根據《勞基法》第 11 條,能構成資遣的條件有下面五種,針對不同的資遣條件,在資遣的 SOP 流程上也會略有不同。

一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

在資遣員工前,務必思考動機是否合法,在資遣前也必須對員工進行勸戒或是加強輔導、教育訓練等。(攝影師:Anna Shvets,連結:Pexels


資遣SOP1:想想資遣的理由是否合法


如果你是因為疫情因素,而導致歇業或轉讓、虧損或業務緊縮等原因,那麼我們可以跳過這點,繼續看下去。相反的,如果是因為《勞基法》第 11 條的第四點或是第五點:業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時、員工本身不合職務需求,在資遣之前,公司有沒有積極處理非常重要!

小編強烈建議雇主與人資單位,需訂定明確的工作規則,若員工有任何不合宜的地方,採用教育訓練、輔導、勸說,甚至是懲處(當然要在合法的狀況下)。小編也會建議大家,無論是員工違反的規定、對公司造成的損失、實際做過的輔導訓練和實施的懲處等,這些過程都最好詳細紀錄下來,未來員工若要申訴,才能有完整的舉證資料可以站得住腳。

資遣員工前,千萬別忘了計算資遣費啦,否則是很有機會被員工申訴的(攝影師:Karolina Grabowska,連結:Pexels


資遣SOP2:資遣費計算


如果雇主真的已決意將該員工資遣,那根據《勞基法》第 17 條:「雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給」。那關於資遣費的計算,基本上分為舊制與新制二種,計算方式所有不同:

(1) 舊制年資資遣費:

適用對象為 2005 年 7 月 1 日前,受雇在同一個事業單位的勞工。並且計算方式為:「每滿 1 年,發給 1 個月之平均工資」、「剩餘未滿 1 年部分,以比例計算」、「未滿 1 個月,以 1 個月計算」。

(2) 新制年資資遣費:

適用對象為 2005 年 7 月 1 日後的「初次就業」勞工,或是「再就業」為此日期之後的勞工。而計算方式為:「每滿1年,發給1/2個月的平均工資」、「剩餘未滿 1 年部分,以比例計算」、「最高以發給6個月平均工資為限」。

除了資遣費,資遣預告期也絕對不能錯過,才不會被申訴啊!(攝影師:Anete Lusina,連結:Pexels


資遣SOP3:預告期計算


依據《勞基法》第 16 條規定,即便雇主具有合法的資遣事由,也應該預先給予勞工資遣的通知預告期,並且預告期限應按照年資計算如下:

(1) 繼續工作3個月以上、1年未滿者,應在10日前預告通知。
(2) 繼續工作1年以上、3年未滿者,應於20日前預告通知。
(3) 繼續工作3年以上者,應於30日前預告通知。

因此,小編非常不推薦各位雇主與人資「直接叫員工走人」!一來員工起毛雞不好,工作交接會各種出問題,二來,如果你真的想要走這路數,極度有可能會被申訴。所以真的要再三小心啊!

告知員工需要被資遣,當然是件痛心的事!因此,小編強烈建議大家還是照著法規的流程走,與員工好聚好散。(攝影師:Alex Green,連結:Pexels


資遣SOP4:和員工好好聊聊、簽署資遣同意書


在計算完資遣費後,當然就是要找員工好好聊聊。最好的狀況下,還是心平氣和的與員工解釋公司資遣的理由,以及之後會歷經的資遣流程,並請員工簽立「資遣同意書」。

如果是因為第四點、第五點來資遣員工,有些公司會在這個時候,問員工要不要自行離職(為了減省資遣費),小編當然也是完全不建議!一來不知道員工會不會當下錄整個討論過程,要是因此被申訴,或是被勞檢......那真的是麻煩事做不完唷!

很多企業都忘了給即將被資遣的員工謀職假,但是,這當然是違法的!(攝影師:Karolina Grabowska,連結:Pexels


另外,還有一個叫「謀職假」的東西,也很容易產生勞資爭議。根據《勞基法》第 16條第二項規定:「勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。」

也就是說,雇主應提供員工找下一份工作的時間,並在 7 天內最多提供 2 天謀職假。這段時間,員工不僅可在工作時間請假外出,請謀職假期間工資也應照給,絕對不要扣人家錢啊。

資遣員工絕對要記得「資遣通報」,詳細細節如下!(攝影師:Vlada Karpovich,連結:Pexels


資遣SOP5:線上通報


很多人以為員工資遣單據簽好後,整個資遣流程就結束了!但其實還有一個叫做「資遣通報」的事項需要完成,流程如下:

(一)線上辦理


(1) 雇主於資訊系統(點我點我)登錄資遣員工資料並完成傳送後,即完成資遣通報作業。
(2)完成資遣通報資料傳送後,系統將自動寄送本次通報資料登錄通知信至雇主所填報之電子信箱。

如果不會使用線上資遣通報系統,紙本作業也是可以的唷!(攝影師:Markus Winkler,連結:Pexels


(二)郵寄辦理


因故未能辦理線上通報時,請以紙本寄送辦理資遣通報:將名冊填妥後加蓋公司大小章,以掛號郵寄至實際勞務提供地之縣市主管機關及公立就業服務機構。

另外,通報單位同時含「科學工業園區」及「縣市政府」時,請分別通報。而在完成通報後,如需撤銷或修改通報內容,請備函或列印已通報之名冊,並於修正後之通報名冊(1 式 3 份)加蓋公司大小章,以掛號信件寄送至縣市主管機關及公立就業服務機構,另 1 份由雇主留存。

資遣員工辦理離職的手續時,人資記得提供服務證明書(非離職證明書)與勞健保退保單。(攝影師:Andrea Piacquadio,連結:Pexels


資遣SOP6:準備好非自願離職證明、勞健保退保單


最後,在該員工工作的最後一天,雇主或是人資需提供兩項書面文件,分別是「非自願離職證明」(服務證明書)以及「勞健保退保丹」。由於「非自願離職證明書」是員工可依此作為申請失業補助及職業訓練的依據,而「服務證明書」則是用來記載員工在該事業單位內所擔任的職務、工作性質、工作年資及工資為主,這會關係到應徵下一份工作,基本上,員工都會要求雇主提供,既然都要發,我們就先準備好,不用最後一天再趕鴨子上架啦!當然,容易引起爭議的勞健保退保單也是不能錯過的資料!

https://bit.ly/35ds6R6
想要10分鐘就算完薪水、想要薪資輕鬆合法,找地表最強、介面最好看、最好用的 人資系統 Swingvy 就對啦!(圖/Swingvy


解救你每個月計算薪水的痛苦時刻!


走入資遣流程,對於企業與員工都不是一件樂事,但分手分得不拖泥帶水,對於企業經營也會更好,希望看完這篇文章,各位人資與雇主都能夠清楚了解,不在資遣員工的時候犯法啦!那如果你覺得資遣費很難算、還在用 30 公分長尺對出勤,又或是在套超復古的 Excel 公式算薪水的人資們,Swingvy「雲端人資系統」透過簡單的設計、實用的功能,每人、每月訂閱制的服務,輕鬆幫你解決煩人的算薪水時光!

同場加映,必讀文章!


防疫懶人包|全民齊心防疫!請假假別、薪資原來要這樣算?
薪資懶人包|哪天發薪才合法?那些你不知道的發薪違法行為
這樣也算職災?原來這些雇主負擔與責任就是跑不掉
勞動檢查懶人包|勞檢不要來~準備這些資料,包你順利過關!
生理假懶人包|八大常見生理假問題、權益報你知


資料來源


全國法規資料庫:《勞動基準法》
勞動部:勞動資訊補給站
我的E政府:資遣通報
勞動基準法Q&A

我還看不夠

捕捉人資新鮮事

就是讓你第一時間收到人資工具懶人包!

No fuss, simply works.

Swingvy 致力提供「新創」與「中小型企業」好看又好用的雲端人資系統,幫助各位利用少少的時間,輕鬆管理員工出勤、薪資與請款!