.png)
當經營公司、店家需要忍痛走到最後一步：資遣員工時，由於國內中小企業比例高，很多雇主與 HR 卻不清楚要如何跟員工好聚好散。以下小編將透過幾個簡單的資遣 SOP 流程，教大家和員工好好的 say byebye，更不用擔心可怕的「勞動檢查」會因此找上門！
資遣員工的條件有哪些？
根據勞基法第 11 條，能構成資遣的條件有下面五種，針對不同的資遣條件，在資遣的流程上也會略有不同。
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
資遣注意事：想想資遣的理由是否合法
如果你是因為疫情因素，而導致歇業或轉讓、虧損或業務緊縮等原因，那麼我們可以跳過這點，繼續看下去。相反的，如果是因為勞基法第 11 條的第四點或是第五點：業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時、員工本身不合職務需求，在資遣之前，公司有沒有積極處理非常重要！
小編強烈建議雇主與人資單位，需訂定明確的工作規則，若員工有任何不合宜的地方，採用教育訓練、輔導、勸說，甚至是懲處（當然要在合法的狀況下）。小編也會建議大家，無論是員工違反的規定、對公司造成的損失、實際做過的輔導訓練和實施的懲處等，這些過程都最好詳細紀錄下來，未來員工若要申訴，才能有完整的舉證資料可以站得住腳。
資遣SOP2：資遣費計算
如果雇主真的已決意將該員工資遣，那根據《勞基法》第 17 條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給」。那關於資遣費的計算，基本上分為舊制與新制二種，計算方式所有不同：
(1) 舊制年資資遣費：
適用對象為 2005 年 7 月 1 日前，受雇在同一個事業單位的勞工。並且計算方式為：「每滿 1 年，發給 1 個月之平均工資」、「剩餘未滿 1 年部分，以比例計算」、「未滿 1 個月，以 1 個月計算」。
(2) 新制年資資遣費：
適用對象為 2005 年 7 月 1 日後的「初次就業」勞工，或是「再就業」為此日期之後的勞工。而計算方式為：「每滿1年，發給1/2個月的平均工資」、「剩餘未滿 1 年部分，以比例計算」、「最高以發給6個月平均工資為限」。
資遣SOP3：預告期計算
依據勞基法第 16 條規定，即便雇主具有合法的資遣事由，也應該預先給予勞工資遣的通知預告期，並且預告期限應按照年資計算如下：
(1) 繼續工作3個月以上、1年未滿者，應在10日前預告通知。
(2) 繼續工作1年以上、3年未滿者，應於20日前預告通知。
(3) 繼續工作3年以上者，應於30日前預告通知。
因此，小編非常不推薦各位雇主與人資「直接叫員工走人」！一來員工起毛雞不好，工作交接會各種出問題，二來，如果你真的想要走這路數，極度有可能會被申訴。所以真的要再三小心啊！
資遣SOP4：和員工好好聊聊、簽署資遣同意書
在計算完資遣費後，當然就是要找員工好好聊聊。最好的狀況下，還是心平氣和的與員工解釋公司資遣的理由，以及之後會歷經的資遣流程，並請員工簽立「資遣同意書」。
如果是因為第四點、第五點來資遣員工，有些公司會在這個時候，問員工要不要自行離職（為了減省資遣費），小編當然也是完全不建議！一來不知道員工會不會當下錄整個討論過程，要是因此被申訴，或是被勞檢......那真的是麻煩事做不完唷！
另外，還有一個叫「謀職假」的東西，也很容易產生勞資爭議。根據《勞基法》第 16條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」
也就是說，雇主應提供員工找下一份工作的時間，並在 7 天內最多提供 2 天謀職假。這段時間，員工不僅可在工作時間請假外出，請謀職假期間工資也應照給，絕對不要扣人家錢啊。
資遣SOP5：線上通報
很多人以為員工資遣單據簽好後，整個資遣流程就結束了！但其實還有一個叫做「資遣通報」的事項需要完成，流程如下：
（一）線上資遣通報系統
(1) 雇主於資訊系統（點我點我）登錄資遣員工資料並完成傳送後，即完成資遣通報作業。
(2)完成資遣通報資料傳送後，系統將自動寄送本次通報資料登錄通知信至雇主所填報之電子信箱。
（二）郵寄辦理資遣通報
因故未能辦理線上通報時，請以紙本寄送辦理資遣通報：將名冊填妥後加蓋公司大小章，以掛號郵寄至實際勞務提供地之縣市主管機關及公立就業服務機構。
另外，通報單位同時含「科學工業園區」及「縣市政府」時，請分別通報。而在完成通報後，如需撤銷或修改通報內容，請備函或列印已通報之名冊，並於修正後之通報名冊（1 式 3 份）加蓋公司大小章，以掛號信件寄送至縣市主管機關及公立就業服務機構，另 1 份由雇主留存。
準備好非自願離職證明（資遣證明）、勞健保退保單
最後，在該員工工作的最後一天，雇主或是人資需提供兩項書面文件，分別是「非自願離職證明」（資遣證明、服務證明書）以及「勞健保退保單」。由於「非自願離職證明書」是員工可依此作為申請失業補助及職業訓練的依據，而「服務證明書」則是用來記載員工在該事業單位內所擔任的職務、工作性質、工作年資及工資為主，這會關係到應徵下一份工作，基本上，員工都會要求雇主提供，既然都要發，我們就先準備好，不用最後一天再趕鴨子上架啦！當然，容易引起爭議的勞健保退保單也是不能錯過的資料！
人事薪資管理交給 Swingvy！
走入資遣流程，對於企業與員工都不是一件樂事，但分手分得不拖泥帶水，對於企業經營也會更好，希望看完這篇文章，各位人資與雇主都能夠清楚了解，不在資遣員工的時候犯法啦！那如果你覺得資遣費很難算、還在用 30 公分長尺對出勤，又或是在套超復古的 Excel 公式算薪水的人資們，Swingvy 雲端人資系統透過簡單的設計、實用的功能，每人、每月訂閱制的服務，輕鬆幫你解決煩人的算薪水時光！
更多人事管理必備秘笈
- 勞動契約一定要簽嗎？注意6大違法地雷（附勞動契約範本下載）
- 雲端人資系統推薦｜HR 系統怎麼選？人事管理重點功能比較表懶人包！
- 加班費計算公式超簡單！一張圖秒懂勞基法加班費率怎麼算才不違法！
- 新制特休天數怎麼算？一張秒懂特休週年制、曆年制天數計算方式
- 最新勞健保投保級距對照表，勞健保計算、負擔費用...等常見問題一次看
- 發生勞資爭議該怎麼辦？勞資糾紛調解流程、常見爭議項目一次看！
- 保密協議要怎麼寫？保密期限、必備條款...等 5 大注意事項看完就懂！
.png)