坊間非常多文章都在強調：員工滿意度調查是企業與員工的橋樑，不但可協助老闆、人資與部門主管更加了解員工需求、檢視公司營運管理狀況，更能找出管理上的問題，加以改進。
但是，公司開始定期做員工的滿意度調查後，卻發現常是員工不滿意，老闆看完更是不滿意。老闆那端覺得，公司已經盡力在照顧員工了，員工怎麼如此不知感恩呢？其實，關鍵點就在於，大多數的老闆會覺得，員工的訴求就是「錢」與「休假」，說白話一點，就是你我都很耳熟的「事少、錢多、離家近」，但......其實這只對了一半。
薪資福利絕對是員工滿意度的基本要件，但卻並非唯一要件，何況薪資福利這一項，你怎麼做都不可能讓員工感到滿意😂😂😂，所以這一項只要不求失分就好。要想得高分，則需要從員工的自我實現，受尊重與成就感三要項著手。這包括：
（一）定期調整工作內容
在公司內最看到的狀況就是，員工被指派的工作內容沒有定期審視。有些員工的能力很好，來了幾年後，做的還是當初錄用時的工作，每天可能花四小時就可以搞定，其他時間則是放牛吃草。這裡也要告訴大家一個觀念，其實每個人被分派的工作，初來乍到可能要花八小時才能完成，但隨著到任年資漸長，每年預估有 10% 到 15% 的熟練度，這時若沒有擴充工作內容，讓有能力的員工原地踏步，就會降低其自我實現的滿意度。
因此，每年每人酌予提升 10% 的工作內容或是調整工作項目，是公司必須思考的方向。有了這樣的調整，也才是公司每年願意進行調薪的原因，不是嗎？每年提升 10%，每三到五年也能做為人員晉升的考量。
公司每年不做工作調整，當然就會覺得每個人的工作份量沒有增加，工作效率沒有改變，工作層次沒有提升，每年調薪當然會覺得是在加重公司成本，所以老闆自然不會滿意啦～～（攤手）
在許多公司看到一些工作三、五年以上的「資深員工」，對到任幾年來重複不變的工作都表示超、厭、煩，這時調整工作內容，或給予新的工作項目，員工反而感到有挑戰性，自然有機會激發學習成長的動力。當然，也有只想原地踏步，不願意接受調整的員工，或是無法往上提升的員工，然而，從另外一個角度想，這也是好事，公司可思考對這類員工的生涯規劃。
（二）解決工作上所遭遇的團隊運作問題
許多公司的資深員工，其實都富有工作的熱忱與動力，但是工作幾年，常因工作的過程、遭遇的內部團隊運作問題，導致心力交瘁。
最常見的案例，莫過於國內很多中小企業內部表單設計、作業流程不周全，沒有單位在專門負責表單與辦法制定與改善。此時，若再加上公司內部團隊有一兩個員工堅持己見，整個團隊運作就很難和諧，溝通問題也因而產生。
雖然大家忍氣吞聲委曲求全，但工作起來卻完全沒有專業考量，只有和諧考量；員工縱使想改善，在內部提出意見卻類似狗吠火車，員工自然會埋怨公司，不是我不做，是公司讓我做不下去，員工不受尊重，滿意度怎麼提高？
所以，建議公司須有專責單位，如總經理室、管理部門，來負責彙整公司作業流程與表單，維持內部政策的一致性與作業流程的周全性，讓員工願意花時間在工作的改善上，提升員工對組織的認同與歸屬感。
（三）單位主管對組織的領導與管理
這常是員工滿意度的最後一擊。看過許多單位主管晉升後因經驗不足，導致遇到褪提視而不見、與其他單位工作有所爭執不出面協調、開會時不做出最終決定等，這一定會讓員工覺得在公司內不知為何而戰，為誰而戰了。
若再加上，主管行為不當，員工感覺努力工作卻未受到公平的對待，無法有成就感，滿意度又該怎麼提高？好（適合的）的主管能營造良好的工作氛圍，能讓員工願意拼命工作，員工流動率低，滿意度自然提升。
因此員工滿意度主要由指派的工作內容開始，透過良性的團隊運作，與主管的管理來達成，這每一要項都會驅使員工思考：這是我要的工作嗎？委屈求全有必要嗎？我自己未來在哪裡？？？薪資福利常是員工離職前最後的考量要素，員工若不滿意，再高的薪資福利，也只能留人，不能留心。
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本文內容授權轉載自 Clark《薪資只能留人不能留心，如何提升員工滿意度》，並同意 Swingvy 編輯該文章內文、圖片與修訂標題。
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