相較於結婚才能請的「婚假」、生病才能請的「病假」、治喪才能請的「喪假」......等，事假算是一個相對彈性的假別。基本上，只要員工需要在上班時間處理私人事務，原則上就應該要能夠向公司申請不支薪「事假」。
雖然事假的功能看起來跟特休好像差不多，但其實這兩者可是完全不一樣的哦！以下整理了一些雇主、人資在「事假」上容易踩雷的地方，馬上來看看吧～
勞基法對事假的定義是什麼？
首先，我們先來看看勞基法第 43 條：
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
也就是說，當員工因為「婚、喪、疾病或其他正當事由」需要請假時，就要參考中央主管機關所訂定的規範。以目前來說，也就是勞工請假規則。
在勞工請假規則第 7 條中提到「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假」，由於法規中並沒有再進一步定義哪些是必須親自處理的「事故」，因此可以請事假的理由就非常多，甚至如果員工當年度病假天數已經用完了，卻又不幸生病需要請假的時候，也能夠向公司申請事假。
事假天數有幾天？
聽起來很好用的事假，天數究竟有幾天呢？
依據勞工請假規則第 7 條的規定，勞工每年的事假總共有 14 天，跟其他大多數的假別一樣，事假的天數不包含休息日、國定假日、例假......等假日。
但要特別注意的是，不論公司是採週年制、曆年制，只要員工當年度有在職的事實，根據（76）台勞動字第 0962 號函，他那一年的事假天數就是 14 天，不能夠因為他在年中到職或離職，就按比例計算哦！
不過這邊就延伸出一個疑問，到底「當年度」是從員工到職日起算，還是從每年的 1 月 1 日起算呢？甚至如果公司平常營運、作帳是以每年 7 月 1 日到隔年的 6 月 30 日當作一個年度，這樣又該怎麼算呢？
因為不管是勞基法、勞工請假規則，還是勞動部的相關函釋當中，都沒有明確的規定要怎麼計算所謂的「年度」，因此在實務上都會回歸到勞資雙方在勞動契約當中的約定。
如果勞資雙方沒有特別針對「年度」的下定義的話，依照慣例就會參考民法第 123 條第 1 項：「稱月或年者，依曆計算。」
用白話文來說就是，如果雙方沒有特別約定的時後，「年度」指的就是每年 1 月 1 日到當年底的 12 月 31 日囉！
我們以實際的例子來看會更清楚：假設阿文在 2023 年 7 月 1 日報到，那麼他 2023 年總共有幾天事假呢？
情況一：勞動契約中約定以到職日起算 365 天作為一年
（⭕️）事假天數正確算法：阿文在 2023 / 7 /1 到 2024 / 6 / 30 總共有 14 天的事假，阿文可以選擇在 2023 年底前就全部用完，但如果是這樣的話，阿文下次要再請事假就得等到 2024 / 7 /1 才有額度。
（❌）事假天數錯誤算法：如果公司因為阿文 2023 年只在職半年，而按比例計算天數，也就是規定他 2023 / 7 /1 到 2023 / 12 / 31 只能請 7 天事假，剩下 7 天到等到 2024 / 1 / 1 才能開始用的話，這樣就可能不合法哦！
情況二：勞動契約中沒有別約定年度的定義
（⭕️）事假天數正確算法：那麼雖然阿文 2023 / 1 /1 到 2023 / 6 / 30 這半年的期間都還不是公司員工，但是因為 2023 年有在職的事實，所以他在 2023 / 7 /1 到 2023 / 12 / 31 這段期間一樣可以有 14 天的事假。
（❌）事假天數錯誤算法：跟情況一的部分相同，如果因為阿文 2023 年只在職半年，就只給 7 天事假的話，一樣也是可能會違法的唷。
（延伸閱讀：勞動契約一定要簽嗎？注意 6 大違法地雷，內附合法勞動契約範本）
一年可以請超過 14 天事假嗎？
當然，現行的所有勞動法令都是規範最低標準，如果公司的給假方式優於勞動法令，例如提供 20 天的事假，那麼是絕對沒有問題的。
但如果公司沒有這項規定，員工又需要申請超過 14 天的事假怎麼辦呢？
原則上，我們會建議優先以「特休」來處理，因為處理起來相對單純；如果員工的特休已經都請完了，也還是可以再看看員工請假的事由，是否符合其他假別的規範。例如請假的原因如果是為了照顧家庭成員，那麼也可以改請家庭照顧假。
（延伸閱讀：勞基法產假、婚假、喪假、病假......等休假規則一次搞懂）
而如果真的真的真的遇到無假可請的情況，公司也不想要再額外提供請假天數的話，雇主是有權利拒絕給假的哦！
事假扣薪、扣全勤嗎？要怎麼計算？
事假薪資計算方式
那麼員工事假期間的薪資要怎麼計算呢？同樣依據勞工請假規則第 7 條的規定，員工請事假期間「不需支薪」。
舉例來說，阿文的月薪是 60,000 元，如果他這個月請了一天事假，公司就不需要支付他當天的薪資，也就是：
60,000 元 ÷ 30 天 = 2,000 元。
另外補充一個小知識，為什麼我們這邊是用「不需支薪」而不是寫「扣薪」呢？
雖然最終算出來的薪資結果都一樣，但是因為在勞基法的概念當中，薪資是當員工有付出勞務時，所獲得的報酬，所以員工在請事假的期間沒有付出勞務，公司就不需要提供報酬。而如果用「扣薪」的話，由於勞基法第 22 條規定工資應全額給付，所以「扣」這個字在文字跟語意上會很容易造成誤會甚至勞資爭議哦～
（延伸閱讀：「工資」的定義是什麼？看看算薪水時需要包含哪些薪資項目才不違法！）
事假可以扣全勤嗎？
至於員工請事假期間可不可以扣「全勤獎金」這個問題，讓我們來看看勞工請假規則第 9 條：
雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。
是的沒錯，勞工請假規則當中並沒有說請事假不能扣全勤，所以這就回歸到勞資雙方的約定，無論是扣不扣，或甚至是按比例扣，只要有事先約定好就沒問題～
（延伸閱讀：全勤獎金眉角多？為什麼勞資專家建議你不要設全勤獎金）
請事假需不需要提供證明
根據勞工請假規則第 10 條：
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
重點就在最後面的「辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件」，翻成白話文來說，員工請假的時候，公司是可以要求員工提出相關的證明的哦！
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