2026 年勞基法下的「一日工資」算法對於加班費、事病假扣薪至關重要。若無特別約定，一般月薪制員工的一日工資計算公式為：「月薪總額 ÷ 30 天」。Swingvy 提醒，月薪總額應包含伙食津貼、經常性獎金等勞務對價，而不僅是本薪。正確區分「經常性給與」與「非經常性獎金」（如年終、紅利）是法規合規的第一步 。
「工資」與「薪資」到底差在哪裡呢？平常發給員工的薪水到底是工資還是薪資呢？看完這篇文章，除了讓你搞懂工資的定義之外，也會帶大家一起了解算薪水時很重要的「一日工資」以及「平均工資」兩個概念，幫助你往後結算薪水不踩雷，馬上來看看吧～
工資的定義是什麼？年終獎金、津貼算工資嗎？
在探討一日工資及平均工資之前，我們必須先來看一下「工資」的定義！根據 勞基法第 2 條第 3 款：
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
這邊有兩個重點：
- 工資就是因工作而獲得，也就是俗稱的「勞務對價」
- 以獎金、津貼為名的薪資項目，可能也算經常性給與
勞務對價是指員工因工作換來的報酬，而所謂的經常性給與，法令上是負面表列，請參考勞動基準法實行細則第 10 條：
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
不過，如果勞資雙方事先在契約中就已明訂獎金規範，例如「保障年薪保障 14 個月」（不管公司有沒有賺錢，都會給滿 14 個月），這類的年終獎金就是「經常性給予」，屬於工資的一部分，為資方應該履行的條約義務，沒有不確定性。所以在這樣的狀況之下，年終獎金與三節獎金就需要視作為「工資」，而不是真的「獎金」或「津貼」。
這就延伸出第三個重要概念：薪資單上的名目其實不重要。不管名稱再華麗、再特別，只要是「按時經常性」給員工的，就是我們所謂的工資。（延伸閱讀：伙食津貼懶人包｜伙食津貼居然是工資？關於伙食津貼十大不可不知！）
工資計算方式有哪些？
前面勞基法第 2 條第 3 款有提到，工資的計算方式分為四種： 計時、計日、計月、計件。
「按時」或「按日」通常一起拿來討論，也就是「有做才有錢」、「沒做就沒錢」的支薪方式。法令對時薪工作者有每小時基本工資的保護，依 115 年度（2026 年）最新公告，每小時基本工資調升至 196 元（較 114 年度的 190 元調高 6 元），換成日薪就是「196 × 當日工作時數」。這些領時薪或日薪的勞工朋友一樣也適用勞基法其他福利，例如加班費和休假等。（延伸閱讀：基本工資包含勞健保嗎？實領薪水能不能低於基本工資？算薪水不踩雷就看這篇！）
按月計算則是俗稱的月薪人員，通常坐辦公室的都屬這種，根據行政院主計處的調查，2025 年上半年月薪人員佔所有勞工比例約 88%。不論碰到大月、小月、例假休假，照給固定工資，依 115 年度（2026 年）最新公告，月薪制員工的基本薪資調升至 29,500 元（較 114 年度的 28,590 元調升 910 元）。
按件計酬通常是外包人員。今天公司要找外部的攝影師、設計師合作，拍幾張照片或修幾張圖給多少錢，皆屬此類。
好啦～看到這邊，相信各位對於工資已經有一定程度的了解，「工資」不但會影響平均工資的計算結果，更與未來勞工的資遣費與退休金計算方式有相當大的關係，當然，也會影響到勞工加班費、勞保、健保投保級距及勞退提繳的計算，千萬要多多注意！
月薪換算日薪怎麼算？「一日工資」算法拆解
瞭解了工資的定義和計算方式之後呢，接著我們來看看什麼是「一日工資」吧！為什麼一日工資這麼重要呢？因為在算薪水時，針對月薪制的員工來說，遇到以下情況時，就必須將月薪換算成日薪，才能夠計算出正確的數字。
常見需要換算「一日工資」的情況：
- 國定假日出勤的加班費
- 破月薪資計算（月中到職、離職......等未做滿一個月時的情況）
- 未休假代金（也就是沒休完的特休要換成薪水）
月薪的天數有大小月的差別嗎？
我們都知道，每個月的總天數不太一樣，那麼在換算一日工資時，遇到大月、小月時分母的天數會有差異嗎？
答案是可能有也可能沒有，因為勞基法並沒有針對這個部分特別規範，因此這端看勞動契約中對於「一個月的天數」有沒有特別約定，而這個部分一不注意，可能會造成很麻煩的後果。
因為嚴格說起來，它變化最大，如果要起爭議，也是不遑多讓。講個最極端的例子，如果員工的月薪是 60,000 元。在有 28 天的 2 月工作了兩天，應該給付多少工資？是 「60,000 ÷ 30 × 2」 還是 「60,000 ÷ 28 × 2」呢？這當中可是差了 7% 呢！
先說結論：只要勞資雙方沒有另外特別約定（例如寫在合約或者工作規則裡），就應該要以 30 天為計算日薪基準，千萬不可以擅自在大月時以 31 天、或是二月直接用 28 或 29 天來計算。為什麼呢？因為《民法》已經先幫大家事先約定好啦！民法第 123 條：
稱月或年者，依曆計算。月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。
一日工資要怎麼算？
正是因為勞基法沒有特殊規定，不同公司有不同的作法。最常見的是：「工作天數 vs. 未工作天數（俗稱扣除法）」與「30 天 vs. 當月實際天數」。廢話不多說，我們直接來看一下它當中的巧妙變化：假設全職員工，月薪 60,000，於 5/30 到職，五月可領多少工資？
在每月 30 天的算法之下，使用在職天數與未在職天數，竟然工資差了將近兩倍！很明顯的，用扣除法計算，容易違法。因為五月實際工作了兩天，卻只領了一天的薪水。而依當月實際天數計算，老實說，很累，幾乎每個月都要調整基數，吃力不討好。
再加上，針對「特休換錢」的法條——勞基法施行細則第 24-1 條，也明確規範：「其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。」
因此為了減少麻煩，以及降低誤觸勞基法的機會，真心建議大家直接都用 30 天來計算。
到職／離職當月薪資（破月薪資）怎麼算？
前面提到的「一日工資」，最常被拿出來實際使用的情境之一，就是月中到職或離職、當月沒做滿整月的「破月薪資」。舉例來說，成成月薪 42,000 元，8 月 15 日到職（8 月是大月，共 31 天）。
正確算法是「正項加給法」：先用 30 天為分母算出一日工資（42,000 ÷ 30 = 1,400 元），再乘以實際在職天數。成成從 8/15 做到 8/31，共在職 17 天，8 月應領 1,400 × 17 = 23,800 元。
如果公司改用「扣除法」——先發全額 42,000 元，再扣掉沒上班的 14 天（1,400 × 14 = 19,600 元），算出來會變成 42,000 - 19,600 = 22,400 元，比正項加給法整整少了 1,400 元。這個落差來自分母（30 天）跟 8 月實際天數（31 天）對不上，也是扣除法容易讓員工少領、進而觸法的原因。依勞基法第 22 條「工資應全額直接給付勞工」的規定，公司如果用扣除法讓員工實際領到的錢比正項加給法算出來的少，就有短付工資的疑慮，依第 79 條可處新臺幣 2 萬元以上、100 萬元以下罰鍰。
離職當月的算法邏輯相同：一樣先算出一日工資，再乘以實際在職天數即可。如果你想看大月、小月、二月的完整情境對照，可以參考未做滿一個月薪水怎麼算？破月（不足月）薪資計算方式教學這篇的詳細拆解。
那月薪換算換時薪要怎麼算？
至於月薪換算時薪，通常是在計算平日、休息日的加班費時會用到，計算上的概念跟月薪換日薪相同，只要將算出來的「一日工資」再除以 8 小時就可以囉！
Swingvy 溫馨小提醒：如果遇到員工遲到或早退，在計算薪資時務必要使用「換算下後的時薪 × （遲到早退分鐘數 ÷ 60）」。也就是說，如果遲到 10 分鐘，千萬不可以直接當成一個小時，因為這樣就會少給薪水，會被判定違反勞基法哦！（延伸閱讀：遲到扣薪、扣全勤合法嗎？遲到多久算曠職？公司遲到規定中最容易誤觸的 7 大地雷！）
加班費怎麼算？平日、休息日、國定假日公式一次看懂！
月薪制員工的加班費，是用前面算出來的「時薪」為基礎，乘上勞基法規定的最低加給倍率：平日加班前 2 小時加給 1/3 以上（換算成小數約 1.34 倍）、第 3 小時起加給 2/3 以上（約 1.67 倍）；國定假日（休假日）出勤，只要在 8 小時以內，不論實際工作多久都以一整天工資計算，也就是俗稱的「做一給八」，超過 8 小時的部分則另外依平日加班費率計算。
以 115 年度（2026 年）基本工資月薪 29,500 元為例，每小時平均工資是 29,500 ÷ 240 ≈ 123 元。平日加班前 2 小時的加班費每小時約 165 元（123 × 1.34），2 小時共 330 元；加班到第 3 小時，那一小時的加班費約 206 元（123 × 1.67），加班滿 3 小時的總加班費就是 330 + 206 = 536 元。這些最低加給比例是勞基法第 24 條規定的下限，公司當然可以給更高，但不能低於這個標準。
國定假日出勤則適用勞基法第 39 條，工資應加倍發給——實務上就是「做一給八」：哪怕當天只出勤 1 小時，只要沒超過 8 小時，一樣要以整天工資計算，也就是前面算出來的「一日工資」（29,500 ÷ 30 ≈ 983 元）；若是領基本工資的時薪制員工，則以時薪 196 元 × 8 小時 = 1,568 元 計算。
休息日出勤怎麼算、月薪制加班費完整換算表，加班費計算公式超簡單！一張圖秒懂勞基法加班費率怎麼算才不違法！這篇有更完整的拆解可以參考。
什麼是平均工資？要怎麼計算？
除了一日工資之外，「平均工資」也很重要！雖然兩者的概念乍看之下非常相似，不過計算及應用方式還是有一些差異，在實務上，要使用平均工資來計算的狀況主要有：
- 資遣費
- 退休金
- 職災未能痊癒的一次性補償
- 職災殘廢補償
- 職災死亡補償及喪葬費及競業禁止之補償
根據勞基法第 2 條第 4 款之定義：「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」
也就是說，在計算平均工資的時候，會分成「月薪制工作滿 6 個月」、「月薪制工作未滿 6 個月」，以及「日薪、時薪、按件計酬制」三種情形：
工作滿 6 個月的平均工資計算公式
如果員工是月薪制，任職也已經滿 6 個月，那麼他的「日平均工資」 = 事發當日的前 6 個月內所得工資 ÷ 這 6 個月的總天數。
要特別注意的是，必須要用「所得工資」而不是「已領工資」，這是什麼意思呢？舉個例子來說，假設公司固定在 4 月初發放第一季的績效獎金，當員工第一季有達到領獎金的標準，卻準備在 3 月 1 日退休，雖然在退休時還沒領到獎金，但是也屬於「所得」的一部分，要包含在平均工資計算的基礎內哦！
工作未滿 6 個月的平均工資計算公式
若是遇到未滿 6 個月的月新制員工，他的「日平均工資」則為：事發當日的前所有所得工資 ÷ 在職總天數。
日薪、時薪、按件計酬制的平均工資計算公式
而針對非月薪制的員工，有兩種不同計算方式，以最後算出來金額較高的那個為準：
- 期間內總工資 ÷ 工作期間內總天數
（例如，員工自 2025/1/1 至 2025/3/31 皆在職，那麼他的工作期間內總天數即為 90 天） - （總工資 ÷ 實際工作日數）× 60%
舉個實際的例子：辛蒂是日薪制的到府清潔人員，時薪 196 元、每天工作 8 小時，日薪為 1,568 元。過去 6 個月（日曆天數共 182 天）她實際出勤了 92 天（其餘是排休、颱風假等未出勤日），這 6 個月總工資為 1,568 × 92 = 144,256 元。
- 方法一（期間內總工資 ÷ 工作期間內總天數）：144,256 ÷ 182 ≈ 793 元
- 方法二（總工資 ÷ 實際工作日數 × 60%）：（144,256 ÷ 92）× 60% ≈ 941 元
兩者取數字較高的 941 元，才是辛蒂這次計算事由發生時的日平均工資。如果只用方法一，等於把「有上班有錢、沒上班算 0」的天數平攤到全部日曆天，會把平均工資拉得很低——這正是 60% 保底規則存在的原因，也是最容易被算錯、低估補償金額的地方。
另外，有一些特殊日子或期間不能計入平均工資之計算，請參考勞動法施行細則第 2 條：
一、發生計算事由之當日。
二、因職業災害尚在醫療中者。
三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。
四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。
五、依勞工請假規則請普通傷病假者。
六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。
七、留職停薪者。
白話就是：因為這些時間員工領的工資比較低（甚至沒領），勞基法為了保護勞工，不將它們列入計算拉低平均。
總結：「一日工資」vs「平均工資」懶人包
看完詳細的「一日工資」vs「平均工資」解析之後，最後我們再來統整一下兩者之間的差異，歡迎下載收藏＆分享～
你還在套超復古的 Excel 公式，一個一個項目拉出員工薪水！？其實，你可以有更現代化、更快速的選擇！Swingvy 是一個專為中小型企業打造的「雲端人事薪資系統」，透過簡單的設計、實用的功能，每人、每月訂閱制的服務，用系統幫你每個月輕鬆算薪水吧！
.png)
