對大多數的公司來說，人員流動率太高絕對不是一件好事，畢竟招募、員工訓練、交接......等都需要相當程度的時間與人力成本。那可以為了降低員工的流動率，就直接在勞動契約列上「最低服務年限」條款，讓每位員工都一定要做滿一定的時間才能離職嗎？
事情沒有這麼簡單！現在就一起來看看什麼是「最低服務年限」條款，以及勞基法對於這個條款有哪些規定跟限制吧～
什麼是最低服務年限條款？
所謂的最低服務年限條款，也就是我們常說的「跟公司綁約」，顧名思義就是在勞動契約當中，明確地規定員工至少要在公司做滿 XX 年，否則會有違約金。（延伸閱讀：勞動契約一定要簽嗎？ 員工合約 6 大違法地雷總整理 & 2024 合法勞動契約範本一次看）
要注意的是，簽訂最低服務年限條款不只是指員工不能提前離職，也表示公司不能夠提前開除員工哦！
簽訂最低服務年限勞動契約需要滿足哪些條件？
站在公司的角度，除了想降低流動率之外，也有很多時候是因為某個職位的人才十分稀少，為了保障或是業務人脈、經驗傳承的需要，所以必須規定特定職位的人需要在公司服務滿一定的年資。
不過麼重點來了，公司可以跟「每個員工」都簽訂最低服務年限條款嗎？答案是不行的！只有滿足特定的條件才符合簽定這個條款的資格哦～
根據勞基法第 15-1 條，要簽最低服務年限條款前必須要滿足下面這些條件：
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
- 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
- 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
- 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
- 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
- 雇主提供勞工補償之額度及範圍。
- 其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
最低服務年限條款必備 4 大要件
也就是說，根據勞基法現有的規定，想要跟員工簽「最低服務年限條」有四個大前提：
- 公司必須要為員工進行專業技術的培訓
- 培訓的費用都是由公司來支出
- 公司對有簽訂最低服務年限條款的人，要額外提供合理補償
- 必須在合理範圍內
看到這邊可能大家會想問「我都會在員工剛到職的時候規劃職前訓練，包含公司的產品、人事作業流程、業務流程、系統或機台操作、工作內容會需要的專業知識......等，來幫員工更快上手，那是不是就符合條件呢？」
這個答案就視職前訓練的內容而定了！
因為主管機關對於「培訓」其實有蠻嚴格的規範，我們舉一些例子讓大家比較好分辨：
情況 A：
餐廳為了協助新進的外場人員快速上手，所以在職前訓練時教他 POS 機操作的方式、接待顧客的流程、公司排班與排休的規範，這些就不能算是培訓！
情況 B：
影片製作公司為了精進「3D 動畫師」這個職位的員工的工作能力，所以提供了 2D 影片剪輯製作的課程經費，這也不算哦！雖然公司有確實提供培訓，也有支付相關費用，但是這個職位是「3D 動畫師」，因此培訓內容與主要工作內容不符，也不會被法院視為培訓
情況 C：
航空公司招募了沒有證照的員工作為機師，且在該人員報到後提供專業機師相關的培訓課程與經費，讓他取得證照並具有飛行資格，這樣就算是培訓！
可以看得出來，培訓內容不只需要符合職缺需求，公司有為了這個培訓「支出費用」也是一大重點。除此之外法規中提到的「合理補償」也很重要。
最低服務年限條款的「合理補償」是什麼？
剛剛提到的情況 C，雖然已經符合「培訓」的規範，但如果公司沒有另外再提供該名新進機師一些針對最低年限條款的補償，例如在綁約期間每個月多給 5,000 元薪資作為綁約的交換，那麼最後如果上法院，也很可能被判定為違法哦！
可以看得出來，培訓內容不只需要符合職缺需求，公司有為了這個培訓「支出費用」也是一大重點。除此之外法規中提到的「合理補償」也很重要。
剛剛提到的情況 C，雖然已經符合「培訓」的規範，但如果公司沒有另外再提供該名新進機師一些針對最低年限條款的補償，例如額外的薪資、獎金、福利......等，例如在綁約期間每個月多給 5,000 元獎金，那麼最後如果上法院，也很可能被判定為違法哦！
（延伸閱讀：符合勞基法的薪資單格式怎麼做？跟著範本放上這幾個薪資明細就搞定！）
最低服務年限條款的合理範圍有哪些？
前面提到了，除了培訓的內容必須要跟員工的專業有高度相關之外，培訓費用也必須要由公司來支出才算數。
而條約內的賠償金、違約金的部分，則必須考量到相關支出的成本，舉個誇張的例子，如果訓練員工的費用只有 200 元，最低年限條款的違約金卻求償 200 萬元；或是公司跟他約定超級長的最低服務年限，那麼當然是不可以的！
簽完最低服務年限條款的員工提前離職，要給違約金嗎？
看到這邊，你應該可以很明確的回答這個問題～
如果該員工的職務內容符合簽最低服務年限條款的規範、雙方約定的違約金在合理範圍內，而且也確實有簽訂的話，那麼如果他沒有待滿條款中的期限就提離職，雇主當然就可以要求違約金；但只要有任何條件不符，那在法院上公司敗訴的機率就變得很高囉。
而相反的，公司如果提前跟該名員工解除勞動契約，也就需要支付相關的補償金額，讓勞雇雙方都能夠有所保障。
員工試用期離職要給違約金嗎？
說到違約金，這邊也再延伸一個很容易被討論到的地方，那就是所謂的「試用期」。
之前我們在「試用期薪水怎麼算？不適任可以直接資遣嗎？試用期5大QA一定要搞懂」當中跟大家分享過，無論是否處於試用期，勞基法以及相關法規中所賦予的勞工權益跟規範都一樣！
也就是說，假設同樣發生上面的 A、B、C 三種情況，只要不符合勞基法第 15-1 條當中對於最低服務年限條款的規範，那麼就員工要離職，也不能因為「他還在試用期」為由而要求員工支付違約金哦！
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