你也正打算外包部分工作出去或是直接與員工簽承攬契約嗎？這篇就是為你整理的！什麼樣的條件下簽承攬契約才安全，馬上來確認一下吧～
如何認定僱傭關係？
首先我們來看最常見的僱傭關係，根據民法第 482 條的條文：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」不論雙方是否有約定期限，僱傭關係中的報酬是根據是否有服勞務（aka 是否有執行工作）來給付，也就是說無論受僱方（aka 勞工）的工作成果如何，雇用方都應提供約定好的報酬。（延伸閱讀：什麼是工資？這些薪資項目都要包含在內算薪水才不違法）
當然，雇主為了盡量讓受僱方達成理想的工作成果，會制定有各式各樣的規範及手段，絕大多數的情況中，在這樣的關係底下受僱方都是相對弱勢的，因此就有了勞基法來保障受僱方最低限度的權益。
一般來說，根據勞動部的「勞動契約認定指導原則」，僱傭關係會有以下幾個特性：
- 人格上的從屬性：指的是說在勞工對於工作時間、地點需受到雇主的指揮或管制約束，而且在工作內容上需要服從雇主在監督、指揮與績效評價。
- 勞務的專屬性：受僱人需親自履行勞務內容，不得使用代理人
- 經濟上的從屬性：勞工依據提供的勞務，而非勞務成果，向公司領取報酬；且公司會提供提供勞務所需之設備、機器、材料或工具等業務成本。
- 組織上的從屬性：相較於承攬、委任等，因僱傭關係而簽訂的勞動契約通常都會將勞工納入整個企業組織中，也因此會需要服從雇主指令，與組織內其他同事分工合作。
政府站在保障勞工的角度，對於雙方契約中的「從屬性」基本上都會從寬認定。
派遣是什麼意思？也算是僱傭關係嗎？
是的，只不過真正與派遣員工屬於僱傭關係的，是派遣公司而非要派公司（也就是需要人力的那一方），要派公司會與派遣公司簽訂服務契約，派遣公司根據此契約提供派遣人力為要派公司服務，而薪資也是透過派遣公司來發放。
也就是說，派遣人員真正的雇主是排遣公司而非要派公司。
什麼是承攬關係？
在承攬契約中，給付報酬的那一方稱作「定作人」，提供工作成果的一方則稱為「承攬人」。
相較於僱傭關係，根據民法第 490 條，承攬關係中給付報酬的依據不是提供勞務，而是「完成工作」。即使承攬人所付出的勞動遠少於預期，但只要在約定時間內完成契約中指定的工作，定作人最終都需要給付約定好的金額給承攬人作為報酬。
也就是說，如果雙方是承攬關係，那麼定作人就不能像雇主對員工那樣進行指導與監督、支配承攬人工作時間與內容，或是要求將承攬人納入企業組織，否則雙方雙方就會被視為僱傭關係。
什麼情況算是委任關係？
根據民法第 528 條：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」最常見的委任關係就是當遇到官司時，委任律師代理當事人處理相關事宜。
看起來，委任關係跟承攬關係有點像，但其實有一個非常大的區別：承攬契約會要求完成一定工作，而委任契約並不限制是否「完成」，只要提供相關服務就需提供報酬。
繼續拿剛剛律師的例子來說，如果跟律師約定打贏官司才算完成工作，且據此簽訂承攬契約，那麼萬一官司沒贏，是不需要付律師費的；但如果是委任契約，因為律師確實有提供法律相關服務，所以即使敗訴，該負的律師費還是得付。
僱傭、承攬哪個比較好？
撇除比較特殊的委任關係，我們可以從下方圖表來快速比較「僱傭關係」與「承攬關係」之間的差異：
這樣看下來，承攬關係相對自由，也不受到勞基法中對於工時、加退保、休假......等的規範，對於未完成工作者可以不支付報酬，所以為了成本與績效著想，應該要把公司中所有的員工都改成承攬制度嗎？（延伸閱讀：勞健保級距&勞退級距表，勞健保投保常見問題一次搞懂）
雖然沒有任何法律規定不能這樣做，但也務必要確認承攬契約是否能滿足對於各職務的需求，例如接待人員，工作性質上需要在固定時間在櫃檯接待訪客，那麼即時簽的是承攬契約，在勞動主管機關眼中還是會被認定為「僱傭關係」哦！（延伸閱讀：勞基法罰款懶人包｜這些事情不注意就會被開罰！15條常見開罰的項目一次看）
如果不確定該職務是否適合用「承攬契約」的話，也可以參考勞動部提供的「勞動契約從屬性判斷檢核表」來確認看看～
承攬契約範本下載
僱傭關係所需要的勞動契約，可以參考「勞動契約一定要簽嗎？注意違法地雷」文末的範本，而承攬契約範本請點我下載！
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